工资“真实增长”的现实路径在哪？
- 时间：2012-02-24 11:09
两会前夕，在媒体推出的特点问题调查中，提高工资的呼声再起。国务院近日印发是《关于批转促进就业规划(2011-2015年)的通知》指出，十二五期间，我国将形成正常的工资增长机制。
近年来，各地不断上调最低工资标准，但不少百姓反映感觉收入增加不明显。如何让人们产生切实的“增长感”，工资“真实增长”的现实路径在哪?
超8成网友认为贫富差距大 提高工资呼声再起
截至2月20日24时，在人民网和人民日报政治文化部联合推出的“2012年你最关注的十大热点问题调查”中，“收入分配”在20个候选项中位列第二，共有137347人参与此项调查。
调查显示，参与分项调查的网友当中，81.1%认为当前收入差距大，贫富分化严重;36%希望个税调整速度与人均收入增速保持一致，进一步提高个税起征点;76%的人认为现行最低工资线普遍过低。对于如何缩小收入差距，21.6%的网友认为应提高工资标准，并设立工资正常增长机制;20.9%的网友认为应切实查处贪污腐败等行为;20%的网友认为应加大对高收入者的征税，此三项措施投票数最高。此外，61.9%的网友认为，公务员不应该涨工资。
回顾近年的两会调查，“收入分配”的关注度一直位于前五位，且呈上升趋势。(人民网 李叶)
“十二五”最低工资年均增13%以上
国家“十二五”规划纲要指出，坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平，加快形成合理有序的收入分配格局，努力提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重，尽快扭转收入差距扩大趋势。
深化工资制度改革：按照市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监督指导的原则，形成反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定机制和增长机制。健全工资支付保障机制。完善最低工资和工资指导线制度，逐步提高最低工资标准，建立企业薪酬调查和信息发布制度，积极稳妥扩大工资集体协商覆盖范围。改革国有企业工资总额管理办法，加强对部分行业工资总额和工资水平的双重调控，缩小行业间工资水平差距。完善公务员工资制度。完善符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位收入分配制度。
2月8日，国务院发布《关于批转促进就业规划(2011-2015年)的通知》指出，“十二五”时期我国将健全劳动关系协调机制和企业工资分配制度，深入推进工资收入分配制度改革。将形成正常的工资增长机制，职工工资收入水平合理较快增长，最低工资标准年均增长13%以上，绝大多数地区最低工资标准达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上。
此外，针对煤炭、电信、电力等垄断行业的高收入遭到公众诟病，规划强调要改革国企工资总额管理办法，对部分行业工资总额和工资水平实行双重调控，缩小行业间工资水平差距。严格规范国有企业、金融机构高管人员薪酬管理。另一方面，要加强企业工资支付保障制度建设，完善工资保证金、欠薪应急周转金，以及清偿欠薪的工程总承包企业负责制、对拒不支付劳动报酬的行政司法联动打击机制和政府属地管理负责制等制度。
工资怎么涨才正常?
改革开放30多年来，我国以年均9.9%的经济增长速度快速发展。但高速发展背后，城镇从业人员工资水平却总体增长偏慢，部分职工工资增长速度跟不上物价上涨速度，由此导致部分劳动者实际生活水平下降。
之所以提出最低工资标准增长13%以上，就是要使最低工资提高速度适当快于社会平均工资增长速度。就“十一五”时期看，最低工资标准累计调整了3.2次，年均增长了12.9%(其中含2009年金融危机暂停提高最低工资标准)，因此，“十二五”期间如没有大的国际经济危机冲击，这一预期性指标是完全能实现的。
第二个指标是绝大多数地区最低工资标准达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上。国际上大多数国家都实行了最低工资制度，最低工资标准大体上都相当于社会平均工资的40%～60%。我国作为刚进入中等收入行列的国家，在“十二五”期末，最低工资标准达到社会平均工资的40%以上，既有这个需要，也具有可行性。
对用人单位各类中、低层级的劳动者的工资，在劳动生产率提高、企业经济效益增长的基础上，要有一个合理增长。在企业经济效益增长的基础上，根据不同行业、企业的情况，主要通过建立劳资平等协商制度形成正常的工资增长机制，尤其要把中低端岗位劳动者工资增长作为集体协商的重要内容。
政府应帮助劳动密集型中小企业改善生产经营环境，进一步减轻其税费负担，使之有能力给员工合理增加工资。对国有企业，则需按工资总额预算管理等办法来区别安排工资增长。从整个社会平均工资增长速度看，就是要使“劳动报酬增长与劳动生产率提高同步”。其中，重点是让普通职工的工资增长稍快于平均工资的增长。
需要强调的是，在初次分配领域，政府决不能用强制性的行政手段要求企业涨工资，不能走计划经济的老路，必须用市场经济的方式方法来贯彻。
按照《劳动合同法》，各类企业都可以实行工资集体协商制度，而重点要做的领域在非公企业。在国有单位，则要根据具体情况区别对待。某些竞争性领域国有企业，可通过工资集体协商合理调整企业内部工资结构，提高农民工、劳务派遣人员的工资水平，理顺内部分配关系;而一些垄断行业企业，更多需要实行厂务公开，加强工资分配管理和监督，而不是要求他们去涨已经很高的工资。
我国高收入的垄断行业的工资就是要慢涨或少涨，个别垄断行业可暂时不涨。从2009年开始，国资委对央企薪酬制度进行了一系列改革，对央企工资实施“双控制”：工资总量控制和人均工资控制。据我所知，还在继续落实之中。今后应进一步做好有关调控工作。
工资“增长感”如何实打实?
总体来看，现阶段促进工资水平的合理提升，符合中央提出坚持“包容性增长”的理念。改革开放以来，特别是加入WTO以来，中国经济增长呈现出引人瞩目的上升态势。即便是在亚洲金融危机以及美国次贷危机引发的国际金融危机冲击之下，中国经济都有相对强劲的表现，说明中国的发展模式经受住了历史的考验和源自外部的“压力测试”。
而中国仍面临颇具挑战性的“压力测试”，就业及贫富差距是这场测试的重要项目。旨在惠及所有地区、惠及所有人群的包容性增长就是决策层对上述“压力测试”的有效回应。促进就业及工资增长是其中应有之义。
就促进就业及工资增长这一目的而言，政策和规划的作用是对市场行为的补充，而非替代市场本身。在此界限之内，政策和规划可以保障正常的生产分配秩序，实现有利于就业的增长。逾越这个界限可能适得其反。毕竟“包容性”还是要落足到“增长”之上，没有增长的包容性，不具备可持续性。如果是违背市场规律的规划，即便是为了保护就业、关照劳动者，也可能既损害了增长，也损害了就业。
具体来说，工资增长必须与其他一些指标兼容，其增长的步伐才能稳健而持续。
比如，工资增长要与投资增长相兼容。工资的提升意味着劳动力成本的上升，在市场需求大、订单充足的经济景气阶段，为了抵消劳动力成本的上升，企业可能进行技术改造或者引进新的生产线，宏观上表现为产业结构升级以及固定资产投资的增加。如果正好遇到经济不景气、市场需求不足的经济环境，工资的提升会进一步恶化投资回报前景，此时企业在裁员削减支出的同时还会减少投资。2012年，欧洲因为主权债务危机持续发酵，至少在一二季度经济前景不容乐观。作为中国重要的出口市场，欧洲经济不景气对中国的外需有较大影响。鉴此，《规划》对于2012年工资增长的政策落实，必须事先考虑到这些情况，以免工资增长造成就业率和投资的双重下降。
再比如，工资增长要与劳动生产率增长同步。如果要素市场和产品市场的机制完善，工资的增长会通过市场机制自动与劳动生产率的增长同步。其逻辑在于，劳动者可以与资方平等协商，通过讨价还价来实现自身报酬随总产出的增加而增加。由于体制及历史的原因，中国企业中劳方相对于资方处于弱势地位，作为个体的劳动者不易争取应有的利益。从这个意义上说，《规划》提出的“推进工资集体协商，建立健全企业工资决定机制和正常增长机制”有助于矫正劳方的弱势地位，理顺工资增长与劳动生产率增长的关系。
同时还应从广义的和衍生的视角，看待工资增长。广义而言，工资是付出劳动而获得的满足或回报。除了货币工资之外，劳动的环境、条件、成就感、归属感都与劳动回报有关。为员工提供更加友好的工作环境，也是增加“工资”的表现之一。特别对80、90后而言，较之父辈，他们生长在更宽松优裕的环境中，也更看重劳动中的体面和尊严。相应地，企业也应更注重货币工资之外其他“工资”的提供。
工资增长之外的一项衍生机制也值得高度关注，即将工资性收入转变为财产性收入的市场机制。指望抹平工资性收入与财产性收入之间的巨大鸿沟是不现实的，惟有让金融市场成为财富保值增值的场所而非财富分化的“赌场”，才能真正落实《规划》要求的工资增长背后的“包容性增长”。
来源 ：半月谈
2012-02-24